Het verplichte coronathuiswerk maakte een probleem in de organisatie zichtbaar dat al een tijd sluimerde. Er werd niet open gecommuniceerd tussen medewerkers. Hierdoor werden kleine ergernissen niet uitgesproken en kregen ze de kans om te gisten, teams werden afgunstig tegenover elkaar enkel en alleen gebaseerd op veronderstellingen. De HR-manager vroeg me om hen te begeleiden bij het creëren van een feedbackcultuur.
Aanpak
Om een organisatiecultuur te veranderen is het belangrijk dat alle neuzen in dezelfde richting staan. Ik ben in dit traject dan ook gestart bij de leidinggevenden. In een workshop over ‘vertrouwen’ kregen zij tools om het vertrouwen bij hun team te vergroten. De focus lag op veiligheid creëren en waarderen. Zoals altijd vertrok ik van wat er al was en welke stappen er gezet konden worden om (nog) meer veiligheid te creëren en medewerkers (nog) meer te waarderen. Omdat er in één team sprake was van een vertrouwensbreuk, werd voor hen een apart traject uitgetekend. Stap voor stap werden de problemen benoemd en de behoeften van de teamleden in kaart gebracht.
Aansluitend werd een leertraject over ‘feedback geven en ontvangen’ uitgerold, eerst voor de leidinggevenden en daarna voor alle medewerkers. Individuele coachingsessies versterkten de leidinggevenden in hun voorbeeldrol. Tijdens deze sessies was er ruimte voor de belemmerende gedachten die feedback geven en ontvangen zo moeilijk maken.
Andere voorbeelden van leertrajecten voor medewerkers: feedback geven aan je collega’s, assertiviteit op de werkvloer, verbindende communicatie, veerkrachtig op het werk, omdenken, je talenten inzetten.
